szkolenia.kobierzyce.pl

Klauzule autonomiczne w umowie o pracę

Do najczęściej spotykanych w praktyce klauzul autonomicznych można zaliczyć:
a)klauzulę powstrzymania się od podejmowania dodatkowych zajęć zarobkowych i klauzulę konkurencyjną, o których mowa w art. 25 c ust. 1 i 2 ustawy z dnia 6 kwietnia 1990 r. o zmianie ustawy o działalności gospodarczej (Dz.U. Nr 26, poz. 149 z późn. zm.),
b)klauzulę dotyczącą zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. Nr 47, poz.211),
c)klauzulę dotyczącą prawa do odprawy w razie odwołania ze stanowiska przed upływem zakończenia umowy,
d)klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy (art.33 k.p.), a także przewidującą dłuższy okres wypowiedzenia,
e)klauzulę dotyczącą pokrywania przez pracodawcę kosztów ubezpieczenia pracownika od różnego rodzaju ryzyka,
f)klauzulę dotyczącą pokrywania przez pracodawcę kosztów zmiany miejsca zamieszkania w związku z podjęciem pracy,
g)klauzulę dotyczącą pokrywania przez pracodawcę kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika,
h)klauzulę dotyczącą dysponowania samochodem służbowym (prawa do ryczałtu przy użyciu samochodu prywatnego w jazdach lokalnych) oraz funduszem reprezentacyjnym,
i)klauzulę waloryzacyjną,
j)opcję na zakup (objęcie) akcji (udziałów),
k)klauzulę dotyczącą wyposażenia pracownika w telefon komórkowy,
l)klauzulę gwarantującą pracownikowi nabywanie produktów lub usług wykonywanych przez przedsiębiorstwo pracodawcy po korzystnych cenach (upust),
m)klauzulę przewidującą przesyłanie wynagrodzenia pracownika na jego konto osobiste.

Nie ma przeszkód prawnych do wprowadzenia do umowy o pracę innego rodzaju klauzul autonomicznych pod warunkiem, że rozszerzać one będą zakres uprawnień pracownika ponad minima gwarantowane przepisami prawa pracy. Inaczej ma się rzecz, gdy przybiorą one postać dodatkowych obowiązków pracownika, które nie podlegają wyraźnym regulacjom prawa pracy. Istnieje wówczas niebezpieczeństwo, iż w razie sporu sądowego zostaną one uznane za nieważne z mocy prawa na zasadzie art.18§2 k.p. W takiej sytuacji najlepszym rozwiązaniem dającym większe możliwości prawnej ochrony interesów firmy jest wyjście poza ramy stosunku pracy i zatrudnienie danej osoby w ramach umowy zlecenia.
Zastrzeżenie w umowie o pracę klauzuli dotyczącej zakazu podejmowania równoległego zatrudnienia (dodatkowych zajęć zarobkowych) oraz klauzuli konkurencyjnej przewidującej obowiązek powstrzymania się od zajmowania się interesami konkurencyjnymi na okres do roku od dnia zaprzestania pełnienia funkcji dotyczy jedynie osób pełniących kierownicze funkcje w podmiotach gospodarczych (to jest kierownika, zastępcy kierownika, głównego księgowego oraz innych osób wchodzących w skład organów zarządzających podmiotów gospodarczych). Do ważności tej drugiej klauzuli konieczne jest zobowiązanie się pracodawcy do wypłacania pracownikowi przez czas trwania ograniczenia co najmniej połowy przeciętnego wynagrodzenia pobieranego w ostatnim roku pełnienia funkcji. Odszkodowanie to wypłaca się najpóźniej w końcu każdego miesiąca kalendarzowego. Postanowienia klauzuli konkurencyjnej mogą zostać rozszerzone na innych pracowników na podstawie rozdziału IIa kodeksu pracy - “Zakaz konkurencji”). Jednakże na gruncie kodeksu pracy (art.1011 - 1014) klauzule konkurencyjne mogą być zawarte jedynie w odrębnych umowach o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu. Umowy te pod rygorem nieważności wymagają formy pisemnej. Przedmiotowy zakres klauzuli konkurencyjnej może dotyczyć różnorakich sytuacji. Mogą one obejmować m.in.:
¨ prowadzenie interesów konkurencyjnych na własny lub cudzy rachunek (w tym i doradztwo);
¨ uczestnictwo w organach przedsiębiorstw konkurencyjnych;
¨ uczestnictwo w tworzeniu przedsiębiorstw konkurencyjnych (w tym i doradztwo);
¨ posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych;
¨ wchodzenie w stosunki prawne z klientami albo personelem firmy na własny lub cudzy rachunek.

Na gruncie kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta jedynie z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i musi określać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, nie niższego od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Postanowienia art.25c ustawy o działalności gospodarczej oraz art.1012 k.p. nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego art.204 i art.375 k.h. przewidując jedynie możliwość umownego rozszerzenia zakazu konkurencji na okres po zakończeniu pełnienia funkcji członka zarządu pod warunkiem finansowego zrekompensowania tej osobie przez pracodawcę kosztów ograniczenia w tym czasie aktywności zawodowej.
Najpowszechniej stosowaną z przedstawionych wyżej klauzul jest klauzula dotycząca zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, przyjmująca niekiedy postać zakazu ujawniania tajemnicy handlowej i służbowej. Należy w tym kontekście pamiętać, iż przez tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art.11 ust.4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji rozumie się nie ujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. W regulaminach pracy i regulaminach organizacyjnych niektórych firm przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się najczęściej poufne informacje dotyczące wytwarzanych produktów, w tym techniczne i technologiczne know how, list klientów przedsiębiorstwa, obszarów zbytu, cenników, standingu finansowego, wysokości i struktury wynagrodzeń, czynności zawodowych, które mogłyby okazać się przydatne dla firm konkurencyjnych lub innych klientów, dostawców czy zainteresowanych stron. Czynem nieuczciwej konkurencji w tym zakresie jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie upoufnionych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Zakaz powyższy obowiązuje nie tylko w okresie trwania stosunku pracy, ale także przez okres 3 lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.

Niekiedy można się spotkać z klauzulą dotyczącą prawa do odprawy pieniężnej w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nie określony (a także umowy o pracę na czas określony w trybie art.33 k.p.). Wysokość tej kształtowanej przez umowę o pracę odprawy wynosi w praktyce od jednomiesięcznego do dwunastomiesięcznego, ostatnio pobieranego wynagrodzenia. Zastrzega się przy tym, że odprawa nie przysługuje, gdy odwołanie nastąpiło z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Niekiedy “substytutem” takiej odprawy jest zastrzeżenie w umowie o pracę dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94, OSN 1995, nr 7, poz.87, uznająca zastrzeżony w umowie 12 miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony za dopuszczalny w świetle kodeksu pracy). .

Klauzula dotycząca pokrywania przez pracodawcę kosztów dodatkowego ubezpieczenia pracownika od różnego rodzaju ryzyk występuje częściej w umowach cywilnoprawnych, niźli umowach o pracę. Niemniej i w umowach o pracę można niekiedy spotkać się z taką klauzulą, zwłaszcza w systemie ubezpieczeń na życie, gdyż - jak należy pamiętać - zawał serca (bądź wylew) nie jest z reguły traktowany jako przyczyna wypadku przy pracy w rozumieniu art.6 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. Dz.U. 1983, Nr 30, poz.144 z późn.zm.). Rola powyższej klauzuli wzrośnie niewątpliwie wraz z rozwojem rynku ubezpieczeń na życie. W związku z zaostrzoną odpowiedzialnością cywilnoprawną członków zarządu spółek kapitałowych na gruncie kodeksu handlowego (zob. art.290 i n. oraz art.470 i n. k.h.) można spotkać się także z klauzulą przewidującą zrefundowanie przez pracodawcę kosztów ubezpieczenia tych osób od odpowiedzialności cywilnej (występuje to w przypadku członków zarządu niektórych narodowych funduszy inwestycyjnych).

Klauzula dotycząca pokrycia kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych ma na celu przyrzeczenie pracownikowi skierowania go do szkoły lub na specjalistyczne kursy (szkolenia) w ramach odrębnej umowy. Gwarancja skierowania pracownika przez pracodawcę w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego ma istotne znaczenie z punktu widzenia prawa daninowego. W świetle bowiem rozporządzenia ministra finansów z dnia 22 czerwca 1994 roku zmieniającego rozporządzenie w sprawie wykonania niektórych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. Nr 76, poz.345) zwolniono od tej daniny wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami przez zakład pracy na podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego pracownika, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzymanych za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnień z części dnia pracy przysługujących pracownikom podejmującym naukę w szkołach lub podnoszącym kwalifikacje zawodowe w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania zakładu pracy. Zakres świadczeń z tym związanych może przykładowo dotyczyć: zwrotu części lub całości kosztów uczestnictwa, w tym kosztów zakwaterowania, przejazdu i wyżywienia, pokrycie części lub całości opłat za kształcenie, zwrot części lub całości kosztów podręczników i innych materiałów szkoleniowych. niezależnie od udzielenia urlopu szkoleniowego i zwolnień od pracy (których limity określone są w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych - Dz. U. Nr 103, poz. 472).

W umowie o pracę można przewidzieć zobowiązanie pracodawcy odnośnie zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika zamiejscowego w związku ze sprawowaniem funkcji. Dotyczyć to może zwłaszcza kosztów zakwaterowania oraz kosztów przejazdów z miejsca zamieszkania do siedziby pracodawcy i z powrotem.

Nie ma także przeszkód prawnych, aby w umowie o pracę zagwarantować pracownikowi prawo do korzystania z samochodu służbowego, bądź do ryczałtu przy użyciu dla celów służbowych samochodu prywatnego. Ryczałty i ekwiwalenty za używanie dla celów służbowych prywatnych samochodów lub innych środków lokomocji - do wysokości nie przekraczającej kwot, które z tego tytułu zostały zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych nie wchodzą do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne (§ 7 pkt 10 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 1990 roku w sprawie wysokości i podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, zgłaszania do ubezpieczenia społecznego oraz rozliczania składek i świadczeń z ubezpieczenia społecznego (tekst jedn. Dz.U. z 1993 r. Nr 68, poz.330 z późn.zm.).

Istota klauzuli waloryzacyjnej sprowadza się do tego, iż wynagrodzenie za pracę nie jest określone expressis verbis kwotowo, ale w sposób pośredni odwołujący się z reguły do jakiegoś parametru. Parametrem tym może być przeciętne wynagrodzenie w zakładzie pracy, przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw, obca waluta (na przykład dolar czy marka), zysk netto, zysk na działalności operacyjnej, uproszczone cash flow.

Opcja na zakup (objęcie) akcji (udziałów) dla kadry kierowniczej pojawiła się wraz z prywatyzacją sektora państwowego i pojawieniem się podmiotów z udziałem zagranicznym. Jej celem jest powiązanie kapitałowe menedżerów ze spółką.

Niekiedy w umowach o pracę można spotkać postanowienia zobowiązujące pracodawcę do oddania do używania pracownikowi telefonu komórkowego. Zasady korzystania z tego telefonu określa zazwyczaj odrębna umowa.

Nie ma przeszkód prawnych do wprowadzenia do umowy o pracę innych klauzul autonomicznych pod warunkiem, że rozszerzać one będą zakres uprawnień pracowniczych ponad minima gwarantowane przepisami prawa pracy.

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego z zakresu zatrudniania w ramach umów cywilnoprawnych a “miekkie” domniemanie stosunku pracy

1. Zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług, jako umowy o pracę, nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy określająca ją jako umowę cywilnoprawną (np. umowę zlecenia), ani też postanowienia umowy wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego, lecz jedynie o takim zakwalifikowaniu decyduje sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowania przez strony - nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę, o ile cechy charakteryzujące umowę o pracę mają charakter przeważający. Do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika, wymóg osobistego świadczenia pracy oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy.
Wyrok z dnia 2 grudnia 1975 r. I PRN 42/75 - Sł. Pr. 1976, nr 2, s.28
2. Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywania przez niego po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w art.134 kodeksu pracy.
Uchwała z dnia 12 kwietnia 1994 r. I PZP 13/94.
3. Umowa o pracę nakładczą staje się umową o pracę - w rozumieniu art.22§1 k.p. - gdy spółdzielnia zobowiązuje nakładcę do codziennej osobistej pracy pod nadzorem brygadzisty w ściśle określonych godzinach w lokalu spółdzielni lub pomieszczeniu przez nią wynajętym.
Uchwała z dnia 11 maja 1976 r. I PZP 18/76 - OSNCP 1976, nr 11, poz.241.
4. Nie jest wypadkiem przy pracy wypadek, jakiemu uległ w czasie pilotowania wycieczki pracownik zakładu mającego za zadanie organizowanie wycieczek, jeżeli pilotowanie wycieczki miało miejsce w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika na podstawie szczególnego porozumienia stron, nie mającego charakteru dodatkowej umowy o pracę ani charakteru porozumienia zmieniającego treść dotychczasowej umowy o pracę, choćby pracownik ten z racji normalnych obowiązków pracowniczych był zobowiązany do kierowania całością ekspozytury zakładu pracy i bezpośredniego załatwienia spraw prowadzonych przez zakład pracy.
Uchwała z dnia 11 listopada 1980 r. III PZP 8/80.
5. Umowa pomiędzy rolnikiem a spółdzielnią kółek rolniczych, mająca za przedmiot wykonanie prac polowych, jest typową umową o dzieło (art.627 k.c.). Niesprawność organizacyjna i techniczna przyjmującego zamówienie mieści się w granicach jego własnego ryzyka i jeżeli pozostaje w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zamówionej usługi i ze szkodą, która na skutek tego powstała , to przyjmujący zamówienie jest zobowiązany do naprawienia tej szkody bądź z mocy art.471 k.c., bądź z mocy rękojmi za wady fizyczne dzieła (art.637 i 638 k.c. w związku z art. 566 § 1 k.c.).
Orzeczenie z dnia 22 czerwca 1976 r. II CR 193/76 - OSPiKA 1977, nr 11, s. 194.
6. Pozycja prawna prezesa kolegialnego zarządu spółki akcyjnej, który nie jest wspólnikiem może być ukształtowana na podstawie umowy zlecenia, umowy o pracę (w tym umowy o pracę na czas określony) lub stosunku pracy z powołania stosownie do łączących się z tą funkcją kompetencji, uprawnień i obowiązków przewidzianych w postanowieniach statutowych spółki, umowie spółki lub umowie stron (....). Członkostwo w zarządzie spółki jest sprawą odrębną od stosunku pracy. Mogą one współistnieć ze sobą, lecz może być tak, że członkostwu zarządu nie towarzyszy stosunek pracowniczy. Z tego względu pozbawienie członkostwa zarządu nie wywiera w myśl art.368 k.h. bezpośredniego skutku w sferze stosunku pracy. Oznacza to, że samo odwołanie członka zarządu spółki nie może być traktowane jako wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę
Wyrok z dnia 17 maja 1995 r. I PRN 14/95 - OSN Nr 21, poz.263.
7. Wyznaczenie likwidatora przedsiębiorstwa państwowego nie oznacza automatycznie nawiązania z nim stosunku pracy na podstawie powołania (art.2 i 68 k.p.). Ocena charakteru prawnego wykonywanej przez likwidatora pracy zależy bowiem od okoliczności sprawy. Nie jest wykluczone, że organ założycielski i likwidator mogą zawrzeć umowę cywilną, np. umowę zlecenia.
Wyrok z dnia 15 marca 1994 r. II UZP 7/94 - OSN nr 2, poz.31 oraz OSNCP nr 11, poz.24.

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie terminowych umów o pracę

1. Strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Uchwała z dnia 14 czerwca 1994 r. I PZP 26/94 - PiZS 1994, nr 12, s.62-64 oraz OSN 1994, nr 8, poz.126.
2. Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art.33 k.p.) może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.
Uchwała z dnia 7 września 1994 r. I PZP 35/94 - PiZS 1995, nr 1, s.72 oraz OSN 1994, nr 11, poz. 176.
3. Zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony nie jest dopuszczalna za pośrednictwem wypowiedzenia zmieniającego (art.42§1 k.p.).
Uchwała składu 7 sędziów z dnia 28 kwietnia 1994 r. I PZP 52/93.
4. Klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyn, na zasadzie porozumienia stron jest nieważna.
Uchwała z dnia 15 kwietnia 1994 r. I PZP 14/94.
5. Jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i narusza interes pracownika oświadczenie w rezultacie którego zakład pracy pozostawia sobie pełną swobodę co do określenia daty, w jakiej umowa ma przestać obowiązywać i w ten sposób pozostawia sobie prawo decyzji co do faktycznego spowodowania rozwiązania stosunku pracy w każdej chwili i w istocie rzeczy bez wypowiedzenia.
Wyrok z dnia 2 października 1990 r. I PR 279/90.
6. Skoro zakład pracy podał w pisemnej propozycji dokładny czas trwania umowy o pracę (1 - 31 października) i jej warunki, zaś powód przystąpił do wykonywania czynności i świadczył pracę przez cały ten czas, a następnie pobrał wynagrodzenie, doszło do zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany. Wydanie więc powodowi świadectwa pracy w terminie określonym w art.97§1 k.p. było jedyną powinnością zakładu pracy wynikającą z nadejścia terminu rozwiązania się umowy.
Wyrok z dnia 12 września 1990 r. I PR 212/90.

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie umów o pracę na czas nie określony

1. Udzielenie pracownicy, zatrudnionej na podstawie umowy na czas określony, urlopu bezpłatnego na wychowanie małego dziecka na czas dłuższy niż do końca okresu, na który została zawarta ta umowa, może być - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - uznane za zawarcie w sposób dorozumiany umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli istnieją podstawy do wniosku, że taki był zgodny zamiar stron i cel umowy. Uchwała z dnia 21 listopada 1978 r. I PZP 28/78 - OSNCP 1979, nr 5, poz. 92
2. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia pracownik jest nadal zatrudniony w zakładzie pracy, przy czym istnienie tego stosunku nie zostało uzależnione od końcowego terminu jego trwania, to należy przyjąć, że w sposób domniemany został nawiązany stosunek pracy na czas nie określony. Ten nowy stosunek pracy, gdy ma ulec rozwiązaniu, wymaga wypowiedzenia z zachowaniem trybu określonego w art.38 k.p. Wyrok z dnia 5 maja 1976 r. I PR 79/76 - Sł.Pr. 1976, nr 10, s.27
3. Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby nie narusza art.41 k.p..
Uchwała pełnego składu Izby Adm., Pracy i Ubezp. Społ. z dnia 11 marca 1993 r. I PZP 68/92 - OSNCP 1993, z.9, poz.140.
4. Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu, albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Brak jest bowiem przepisu zakazującego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w czasie choroby, urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Art.41 k.p. dotyczy rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Wyrok z dnia 27 września 1983 r. I PRN 108/83 - Sł.Pr. 1984, nr 2, s.28.
5. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. (...). Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Stąd też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.
Teza V uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 - M.P. Nr 24, poz.192.
6. Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art.18 § 2 k.p ..
Uchwała z dnia 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94 - OSN 1995, nr7, poz.87.
7. Doręczenie pisma o rozwiązaniu stosunku pracy dorosłemu domownikowi stwarza domniemanie faktyczne, że pismo zostało doręczone adresatowi. W celu obalenia powyższego domniemania pracownik musi wykazać, że pismo nie zostało mu doręczone lub otrzymał je w późniejszym terminie (zob.art.265 k.p.).
Orzeczenie z dnia 31 grudnia 1947 r. C III 842/46 - OSN 1947, poz.77.
8. Prawo do odprawy powstaje w momencie rozwiązania stosunku pracy w wyniku skrócenia okresu wypowiedzenia, a nie w chwili gdy miał się zakończyć ustawowy bieg wypowiedzenia.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 1990 r. I PR 279/90).
9. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art.361 § 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.
Wyrok z dnia 19 listopada 1990 r. I PR 391/90 - OSNCP 1992, nr 11,poz.206 oraz taka sama uchwała z dnia 11 czerwca 1991 r. I PZP 19/91 - OSNCP 1992, nr 1, poz.14).
10. Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy z upływem okresu wymaganego na podstawie art.49 k.p.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1992 r. I PZP 26/92 - OSNCP 1993, nr 1-2, poz.8).
11. Należy uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi odwołanemu z urlopu w celu dokonania wypowiedzenia
Orzeczenie Sadu Najwyższego z dnia 9 lutego 1967 r. - OSNCP 1967, poz.100.
12. Kierownik zakładu pracy nie ma obowiązku zawiadamiania na podstawie art.38 § 1 k.p. o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę działających w zakładzie pracy organizacji związkowych w sytuacji, gdy pracownik nie zrzeszony nie wskazał do obrony swoich praw zakładowej organizacji związkowej, która wyraziła na to zgodę.
Uchwała składu 7 sędziów z dnia 20 czerwca 1991 r. I PZP 11/91 - OSNCP 1992, z.1, poz.4.
13. Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art.61 k.c. w związku z art.300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie. Zakład pracy jest obowiązany wysłać pracownikowi pismo pod adres znajdujący się w aktach osobowych pracownika, a skutki wynikające stąd, że pracownik nie podejmuje przesyłki z urzędu pocztowego nie mogą obciążać zakładu pracy. Pracownik będąc na zwolnieniu lekarskim w domu mógł zatem odebrać przesyłkę osobiście lub przez dorosłego domownika (żonę).
Wyrok z dnia 11 grudnia 1996 r. I PKN 36/96 - OSN 1997, nr 14, poz.251.
14. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art.361 § 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.
Uchwała z dnia 11 czerwca 1991 r. I PZP 19/91 - OSNCP 1992, nr 1, poz.14.
15. Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art.18 § 2 k.p.
Uchwała z dnia 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94 - OSN 1995, nr 7, poz.87.

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie ochrony wynagrodzenia za pracę

1. Zawarte w art.8, 23 ust.1 i 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz.234) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art.23 i 24 kodeksu cywilnego. Uchwała składu 7 sędziów z dnia 16 lipca 1993 r. I PZP 28/93 - OSN 1994, z.1, poz.2 oraz Sł.Pr. 1994, nr 3.
2. Zawarte w art.8, 23 ust.1 i 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz.234) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art.23 i 24 kodeksu cywilnego.
Uchwała składu 7 sędziów z dnia 16 lipca 1993 r. I PZP 28/93 - OSN 1994, z.1, poz.2 oraz Sł.Pr. 1994, nr 3.
3. Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy z upływem okresu wymaganego na podstawie art.49 k.p.
Uchwała z dnia 19 maja 1992 r. I PZP 26/92 - OSNCP 1993, nr 1-2, poz.8.
4. Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko w takiej wysokości, w jakiej kodeks pracy lub przepis szczególny mu je przyznaje. Wyrok z dnia 27 czerwca 1996 r. I PRN 42/96 - OSN 1996, nr 24, poz.374.
5. Postanowienie umowy o pracę wyłączające uprawnienie pracownika zatrudnionego u osoby fizycznej do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jest nieważne z mocy art. 18 § 2 kp w związku z art. 81 § 1 kp. Uchwała z dnia 18 października 1977 r. I PZP 23/77 - OSNCP 1978, nr 4, poz. 67
6. Waloryzacja powinna uwzględniać interes obu stron stosunku prawnego. Wysokość odsetek wypłaconych z opóźnieniem świadczeń za pracę wraz z odsetkami od zaległych odsetek powinna być uwzględniona jako jeden z elementów podlegających sądowej ocenie przy zastosowaniu art. 3581 § 3 kc. Wyrok z dnia 18 stycznia 1996 r., I PRN 102/95 - OSN 1996, nr 14, poz. 200
7. Na podstawie art. 3581§ 3 kc w związku z art. 300 kp pracownik może żądać waloryzacji tylko takiego składnika wynagrodzenia, który nie został wypłacony w terminie, zaś miedzy data wymagalności świadczenia a jego spełnieniem nastąpił znaczny spadek wartości pieniądza. Wyrok z dnia 16 stycznia 1996 r. I PRN 114/94 - OSN 1996, nr 23, poz. 354
8. W sprawach z zakresu prawa pracy, których przedmiotem jest żądanie wykonania zobowiązania pieniężnego wyrażonego w walucie obcej, może być zastosowany przepis art. 3581 §3 kc w związku z art. 300 kp. Uchwała z dnia 13 marca 1992 r. I PZP 14/92 - OSNCP 1992, nr 9, poz. 160
9. Pominiecie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie w którym był zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 kp), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 kp) i równego traktowania pracowników (art. 112 kp). Wyrok z dnia 23 października 1996 r. I PRN 94/96 - OSN 1997, nr 8, poz. 131.
10. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy w dodatkowym miejscu pracy przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234, późn. zm.). Uchwała z dnia 25 lipca 1995 r. I PZP 17/95
11. Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (Art. 42 §1 kp), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę. Wyrok z dnia 13 grudnia 1996 r. I PKN 35/96 - OSN 1997, nr 15, poz. 267 oraz identyczny wyrok z dnia 19 grudnia 1996 r. I PKN 23/96 - OSN 1997, nr 15, poz. 270
Na szczególną uwagę zasługuje też uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 roku I PZP 28/93, OSN 1994, z. 1, poz. 2, wydana w odpowiedzi na pytanie prawne NSZZ "Solidarność", a dotycząca w dużej mierze sporu powstałego w łódzkim i warszawskim zakładzie pracy. Problem dotyczył tego, czy w świetle art. 8, art. 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz.234 z późn. zm.), związki zawodowe uprawnione są do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników w zakładzie pracy. Sąd Najwyższy stwierdził, iż związki zawodowe nie są uprawnione do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia określonego pracownika, bez jego zgody. Sąd Najwyższy podniósł ponadto, że ujawnienie związkom zawodowym wysokości poborów, bez zgody danego pracownika, może stanowić naruszenie dóbr osobistych w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie szczególnej ochrony stosunku pracy członków związków zawodowych

1. Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony, którzy zostali wybrani do zarządu zakładowej organizacji związkowej korzystają z ochrony przed wypowiedzeniem (art.32 ustawy o związkach zawodowych), a nie przed rozwiązaniem umowy z upływem terminu jej trwania.
Uchwała składu 7sędziów z dnia 30 października 1990 r. III PZP 16/90 - OSN 1991,nr 4, poz.38.
2. Pracownik, który faktycznie pełnił funkcję wiceprzewodniczącego zakładowej organizacji zakładowej korzysta z ochrony stosunku pracy mimo, iż wybór jego dokonał się z naruszeniem postanowień statutu.
Uchwała z dnia 12 września 1990 r. III PZP 1/90 - OSN 1991, nr 5-6, poz.55.
3. Zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej warunków pracy w zakresie dotyczącym czasu pracy na zajmowanym stanowisku.
Uchwała z dnia 19 lutego 1992 r. I PZP 8/92 - OSNCP 1992, nr 11, poz.187.
4. Do oceny zasadności roszczeń przewidzianych w art.45 k.p. i zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia pracownika do pracy ma zastosowanie art.8 k.p. W sytuacji, gdy powód - przewodniczący Komisji Zakładowej NSZZ “Solidarność" skłócił załogę swojego zakładu pracy, łamiąc nie tylko normy prawne, ale i reguły o charakterze moralnym, jego powrót do pracy w wyniku orzeczenia o przywróceniu do pracy byłby nie tylko nie do pogodzenia ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, ale także pozostawałby w kolizji z zasadami współżycia społecznego.
Wyrok z dnia 13 czerwca 1995 r. I PRN 26/95 - OSN 1995, nr 23, poz.289.
5. Szczególna ochrona prawna pracownika pełniącego funkcję związkową nie wyłącza przysługującej sądowi pracy z mocy art.477 § 2 k.p.c. uprawnienia do uwzględnienia z urzędu innego, niż wybranego przez pracownika z przysługujących mu według art.56 k.p. alternatywnych roszczeń, jeżeli w szczególnych okolicznościach sprawy zgłoszone roszczenie jest nieuzasadnione z uwagi na jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego.
Wyrok z dnia 18 stycznia 1996 r. I PRN 103/95 - OSN 1996, nr 15, poz.210.
6. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy przewidziana w art.32 ust.2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz.234 z późn. zm.) obejmuje również pracownika, który został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej w okresie biegnącego wypowiedzenia. Ochrona ta może zostać uchylona w razie likwidacji działu pracy tego pracownika.
Postanowienie z dnia 5 marca 1996 r. I PZP 3/96 - OSN 1996, nr 18, poz.265.
7. Podanie w piśmie do zakładowej organizacji związkowej jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę likwidacji komórki organizacyjnej, w której są zatrudnieni zwalniani pracownicy, spełnia wymaganie określone w art.38 § 1 k.p. w związku z art.10 ust.2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U.z 1990r., nr 4, poz. 19 ze zm.).
Uchwała składu 7 sędziów z dnia 15 grudnia 1992 r. I PZP 62/92 - OSN 1993, z.4, poz.51.
8. Uchybienie zakładu pracy polegające na uchylaniu się od rokowań w sprawie zawarcia porozumienia lub zaniechanie wydania regulaminu (po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie), przewidzianych w art.4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art.45 k.p.
Wyrok z dnia 23 stycznia 1991 r. I PR 450/90 - OSP 1992, z.3, poz.57.
9. Żądanie przywrócenia do pracy pracownika wybranego do komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w dniu odwołania go z funkcji członka zarządu spółki, z którym to pracownikiem rozwiązano stosunek pracy z naruszeniem art.32 ust.1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych może być ocenione jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art.8 k. p.).
Wyrok z dnia 12 marca 1996 r. I PRN 5/96 - OSN 1996, nr 19, poz.288.
10. Zakaz wypowiadania lub rozwiązania stosunku pracy, o którym mowa w art.32 ust.1 i 2 ustawy o związkach zawodowych obowiązuje w zakładzie powstałym w wyniku połączenia, przejęcia i podziału, czyli w sytuacjach określonych w art.231 kodeksu pracy.
Uchwała składu 7 sędziów z dn. 29.10.1992 r. I PZP 52/92 - OSNCP 1993,nr 4, poz.48.
11. Pracownikowi korzystającemu ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy w okresie roku po zakończeniu pełnienia funkcji związkowej wymienionej w art.32 ust.1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz.234), który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art.57 § 2 k.p.) także wówczas, gdy wyłączną przyczyną przywrócenia do pracy było naruszenie art.53 § 1 pkt 1 w związku z art.53 § 3 k.p., przy istnieniu zgody organu związkowego na rozwiązanie umowy o pracę. Przepis art.57 § 2 kp. należy bowiem rozumieć jako przepis odnoszący się do pracowników szczególnie chronionych w ogólności, a nie jako przepis mający na względzie tylko pracowników, względem których w konkretnym przypadku nie uzyskano zgody właściwego organu na rozwiązanie stosunku pracy. Odmienna wykładnia miałaby charakter wykładni zwężającej i sprzecznej z zasadą nieróżnicowania sytuacji prawnej w stanach faktycznych objętych normą prawną, w której treści brak takiego zróżnicowania.

Uchwała z dnia 7 listopada 1996 r. I PZP 20/96 - OSN 1997, nr 11, poz.188.

Orłowski - Patulski Sp. z o.o.
Grzegorz Orłowski, Andrzej Patulski